Inklusion am Arbeitsplatz – wie setzt man sie erfolgreich um?

Menschen mit Handicap weisen häufig eine gute Qualifikation auf und können die gleiche Leistung erbringen wie Mitarbeiter ohne Behinderung. Trotzdem scheuen viele Unternehmen davor, Menschen mit Behinderung einzustellen. Diese Vorbehalte resultieren häufig aus Unkenntnis. Welchen Beitrag kann Arbeitsschutz bei der erfolgreichen Inklusion leisten?

Inklusion bedeutet, dass Personen mit Handicap sich nirgends eingeschränkt fühlen müssen. Weder im Privatleben noch im Beruf sollen sie irgendeine Art von Benachteiligung erfahren. Derzeit sind 1,27 Millionen Menschen mit Handicap in Deutschland auf dem ersten Arbeitsmarkt aktiv. Dies stellt einen Rekord dar, trotzdem besteht noch viel Handlungsbedarf. Die Arbeitslosenquote bei Menschen mit Behinderung ist immer noch doppelt so hoch wie bei Menschen ohne Handicap. Außerdem sind diese Personen noch immer häufiger von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen. Menschen mit Handicap sind im Schnitt 100 Tage länger arbeitslos als Personen ohne Behinderung.

Unbegründete Vorbehalte

Unternehmen mit mehr als zwanzig Arbeitsplätzen sind dazu verpflichtet, fünf Prozent der Arbeitsstellen mit behinderten Personen zu besetzen. Andernfalls müssen sie eine sogenannte Ausgleichsabgabe entrichten. Trotzdem ziehen viele Unternehmen es vor, diese Abgabe zu zahlen, statt behinderte Menschen zu beschäftigen. Die Gründe hierfür sind vielschichtig. Oft sind Arbeitgeber unsicher, wie sie mit behinderten Menschen umgehen sollen. Zudem besteht nicht selten das Vorurteil, dass Personen mit Behinderung weniger Leistung erbringen. Außerdem besitzen Menschen mit Handicap besondere Rechte im Arbeitsverhältnis: fünf Tage mehr Urlaub etwa oder besonderen Kündigungsschutz.

Integration versus Inklusion

Zwischen Integration und Inklusion behinderter Menschen bestehen wesentliche Unterschiede. Integration heißt, dass sich Menschen mit Handicap in ein bereits vorhandenes System einfügen. Die Betroffenen müssen sich an ein bestehendes System anpassen. Dies hat auch als Konsequenz, dass Personen mit Handicap nicht an allen Aktivitäten teilhaben können. Bei Inklusion hingegen steht im Mittelpunkt, dass sich das Umfeld an die Personen anpasst, ihre Bedürfnisse und Begrenzungen berücksichtigt und befriedigt. Ziel von Inklusion am Arbeitsplatz ist, dass alle Arbeitnehmer selbstbestimmt und ohne Barrieren am Arbeitsalltag teilnehmen können. Auch Menschen mit Handicap sollen über die gleichen Chancen verfügen wie Personen ohne Behinderung.

So gelingt Inklusion

Was sind die wesentlichen Schritte, um Inklusion am Arbeitsplatz erfolgreich umsetzen zu können? Welche Fallstricke müssen dabei unbedingt vermieden werden? Eine systematische Herangehensweise an dieses Thema empfiehlt sich in jedem Fall, um eine bessere Teilhabe von Mitarbeitern mit Handicap zielführend anzugehen und optimal zu realisieren. Im ersten Schritt sollte zunächst der Austausch mit den Beschäftigten und zuständigen Institutionen gesucht werden.

Diese Punkte sollten mit dem Mitarbeitenden geklärt werden, um das Arbeitsumfeld optimal gestalten zu können:

• Wie kann der Arbeitsplatz effizient gestaltet sein?
• Welche Hilfsmittel sind nötig, um eigenständig arbeiten zu können?
• Was kann der Arbeitgeber dazu beitragen, dass sich der Mitarbeitende respektiert und sicher fühlt?
• Welche zuständigen Institutionen sollten kontaktiert werden. Diese können je nach Zuständigkeit sein:
  • Agentur für Arbeit
  • Gesetzliche Unfallversicherung
  • Gesetzliche Rentenversicherung
  • Integrationsamt

Arbeitsplatzhindernisse erkennen und beseitigen

Im zweiten Schritt sollte ein Unternehmen gemeinsam mit dem Mitarbeitenden analysieren, welche Arbeitsplatz-Hindernisse vorhanden sind und diese beseitigen. Die Hindernisse lassen sich in materielle, immaterielle und organisatorische unterscheiden. Materielle Hindernisse lassen sich durch physische Anpassungen beseitigen, eine Rampe am Gebäudeeingang ist hierfür etwa ein Beispiel. Sie erlaubt Rollstuhlfahrenden den problemlosen Zugang zum Arbeitsplatz. Immaterielle Hindernisse betreffen Eingliederung, Management oder Weiterbildung. Bei Lernschwäche beispielsweise kann es sinnvoll sein, die Aufgaben mündlich zu übermitteln, statt sie schriftlich zu kommunizieren. Auch die Arbeitsorganisation kann bei der Inklusion eine große Rolle spielen, zum Beispiel bei psychischen Erkrankungen eine flexible Gestaltung der Leistungsziele.